Par ses valeurs, ses normes et les croyances qu’elle privilégie, la culture d’une entreprise joue un rôle prédominant dans le degré d’innovation d’une entreprise : soit elle la favorise soit elle la freine.
Un article de HBR sur l’innovation et la culture d’entreprise présentait trois (3) conditions pour arriver à ce que l’innovation fasse partie de la culture de notre entreprise :
- définir un système de valeurs et aligner la stratégie de l’entreprise sur celui-ci;
- renforcer les liens entre l’entreprise et son écosystème (clients, fournisseurs, etc) ;
- enfin, mettre en place des outils permettant de mesurer l’impact de l’innovation sur la société civile.
Mais est-ce qu’à elles seules, ces trois conditions vont réellement faire évoluer la culture de notre entreprise? Car ça me semble assez facile non? Alors pourquoi, si c’est si facile, les entreprises ne sont-elles pas plus innovantes?
Les composantes de la culture organisationnelle
Ces trois conditions citées dans l’article sont en effet des compétences et des capacités à développer dans les entreprises afin de favoriser l’innovation. Elles sont de bonnes pratiques présentes dans toutes les entreprises innovantes. Il va sans dire qu’il est essentiel de les intégrer dans nos façons de faire.
Les valeurs sont certes un des nombreux éléments de notre culture d’entreprise, au même titre que nos pratiques, nos processus et même les outils que nous utilisons.
Mais à eux seuls, ils ne représentent pas l’entièreté de notre culture. Ils n’en représentent que ses artefacts et ses comportements. Que ce qui est visible et qui se traduit simplement par des mots ou des comportements attendus. Là où la difficulté réside, c’est que pour arriver à faire évoluer sa culture, nous devons prendre conscience du 3e niveau de celle-ci. Mais ce 3e niveau est invisible et souvent même inconscient (les non-dits, les pris-pour-acquis, les suppositions, etc.). C’est ce que nous ne réalisons souvent même pas nous-même.
Schein le présente simplement avec ce graphique :
Ce que l’histoire nous démontre…
Ce que l’histoire nous démontre c’est que certaines entreprises se dotent de politiques d’innovation, de processus et de procédés clairs de R&D ou de créativité alors que leurs croyances fondamentales freinent l’innovation.
Prenons un exemple simple :
« Depuis des années, vous embauchez tous vos employés sur leurs notes et leurs mentions académiques car vous visez la réussite et l’excellence (ce qui en soit est tout à fait valable!). Vous êtes fiers de n’avoir dans votre équipe que des premiers de classe qui excellent dans leur travail, mais surtout, qui n’ont jamais connu d’échec.
Vous sortez d’un exercice stratégique et vous êtes conscient que vous devez innover afin de survivre aux bouleversements de votre industrie et à l’arrivée de nouveaux joueurs aux pratiques non-conventionnelles. Ainsi vous demandez à votre équipe leur collaboration. Vous leur dites que maintenant, vous devez essayer de nouvelles choses. Que vous devez réfléchir vos activités différemment et que comme toute bonne entreprise innovante, vous devrez faire place à l’erreur et à l’échec. Car, semblerait-il, c’est un processus normal à l’innovation … »
Comment pensez-vous qu’ils réagiront? Est-ce que dans ce contexte, l’énoncé du désir de mettre en place cette nouvelle pratique est un gage de changement de la culture?
En fait, puisque leur culture les empêchent de transgresser les normes établies ou de prendre les risques propres au processus d’innovation, il est fort à parié que l’innovation ne demeurera qu’un désir.
« La culture est à un groupe, ce que la personnalité ou le caractère est à un individu. »
Edgar H. Schein
Prendre conscience de la personnalité et du caractère de notre entreprise
Pour réellement comprendre notre culture et surtout la faire évoluer, nous devons aussi prendre en considération nos croyances, nos biais, nos façons de faire les choses naturellement. Prendre conscience de toutes ces interactions que nous prenons pour acquises et qui définissent ce que nous attendons naturellement dans les façons de faire et d’être des gens. Ainsi tous les éléments motivationnels personnels ou d’équipes doivent être compris et pris en considération dans notre réflexion et processus de changement et d’évolution.
Si vous souhaitez réellement faire évoluer la culture de votre entreprise vers une culture d’innovation vous devrez creuser davantage et surtout comprendre qu’est-ce qui, dans votre propre culture, c’est-à-dire dans vos croyances, vos suppositions, vos biais et votre façon de voir le monde et de l’appréhender, constituent un frein à l’innovation. Sans ce travail de fond, aucun changement durable n’est possible, car le naturel reviendra toujours au galop!
Alors, êtes-vous prêts à défier le statu quo et à travailler sur l’évolution durable de votre culture?